IFEC Paris IDF

Un groupe d’une trentaine de confrères a assisté le 14 janvier 2008 à une réunion de travail sur le recrutement. Après l’intervention de deux spécialistes, l’ensemble des participants, sous l’impulsion de Jean-Luc Scemama, ont fait un ensemble de propositions opérationnelles et réalistes pour remédier à ce problème fondamental pour notre profession.

 Les perspectives du recrutement pour la profession sont plutôt grises…Selon Gilles Samama – fondateur de l’ESCG puis d’ACOGES, un cabinet de recrutement – le début des problèmes de recrutement remonte à 1995, même si les professionnels ne les ont vraiment ressentis qu’à partir de 2000. Plusieurs raisons à cela :
- La désaffection des jeunes pour les métiers de la comptabilité. Les chiffres sont éloquents : 1200 élèves à l’ICS Bégué il y a quelques années, 600 aujourd’hui. L’image que véhiculent les cabinets en serait la principale raison.
- La réforme des études les dissuade de poursuivre. Aujourd’hui, l’âge moyen pour être diplômé est de 30 ans. Et avec le nouveau système licence + master, on va atteindre 32 ou 33 ans. Ceux qui ne vont pas jusqu’au diplôme subissent la concurrence de l’entreprise, avec, souvent, des arguments plus favorables.
Gilles Samama a remis une grille des rémunérations pratiquées en Ile-de-France. Pour un collaborateur standard, que tous les cabinets recherchent, c’est-à-dire BTS et 10 ans d’expérience en cabinet, il faut compter aujourd’hui entre 32 et 40 000 euros. Et l’on constate une inflation sur les stagiaires, qui, même débutants, sont rémunérés autour de 30 000 euros, soit 2 fois le SMIC.
A noter : le Bachelor (niveau L) semble intéressant, en termes de profil, pour les collaborateurs.

Par ailleurs, le nombre actuel de diplômés EC, soit 700 par an, et le taux de ceux qui s’orientent vers l’entreprise, fait dire à Jean-Luc Scemama qu’à ce rythme, il faudrait environ 35 ans pour renouveler le corps professionnel, et que le besoin de développer le nombre de diplômés est une réalité à laquelle il est de plus en plus urgent d’apporter des éléments de réponse.

 Pour recruter, faites le marketing du cabinet
Aujourd’hui, ce ne sont plus les cabinets qui choisissent, ce sont les candidats. Partant de ce fait accompli, Nicole Coiffard – dirigeante de Cordiane, cabinet spécialisé dans le développement des cabinets – a transmis 4 recommandations :
1. Soyez très professionnels dans votre recrutement. Agissez avec méthode : réfléchissez à plusieurs aux besoins du cabinet et au profil du poste. Rédigez la définition du poste et le profil du candidat. Menez l’entretien en laissant une part importante à l’écoute du candidat : qu’est-ce qui l’a motivé à répondre, qu’attend-il du poste… Dites-lui comment vous pouvez répondre à ses attentes.
2. Faites le marketing du cabinet. Cela commence par la rédaction de la petite annonce, par l’accueil du cabinet, par la manière dont vous saurez présenter les atouts du cabinet, encore faut-il qu’ils existent réellement… Les candidats sont sensibles au travail en équipe, à la politique de formation, aux locaux aérés et agréables, à l’ambiance de travail, etc. et cela continue par l’intégration de votre futur collaborateur.
3. Un candidat, comme les collaborateurs, attend du sens et de la reconnaissance. Si le candidat vous convient, faites-le lui sentir, dites-le lui.
4. Et enfin, sachez garder votre collaborateur : manuel du nouvel arrivant, communication interne, information régulière sur la stratégie du cabinet, bonne ambiance, stratégie de ressources humaines incluant formation, gestion de carrière…

 Des propositions opérationnelles et réalistes des participants
Les participants ont chacun donné une ou deux idées pour améliorer la situation. De l’avis général, le problème ne peut pas se régler en deux ans, il s’agit d’un travail de longue haleine, mais fondamental pour l’avenir de la profession.

Constat : les jeunes ne connaissent pas le métier, ni les clients, ni même parfois les collaborateurs ! L’image aujourd’hui est encore « métier mal payé et où on travaille beaucoup ». Les jeunes n’ont pas une vue périphérique de l’entreprise. La communication de la profession n’est pas adaptée.

Voici la synthèse de leurs propositions :

Améliorer l’image de la profession et des cabinets auprès des jeunes- Action de terrain au niveau des écoles, des collèges, des lycées, des universités. Commencer tôt. Y organiser des interventions témoignages.
- Nouer des partenariats entre la profession et les écoles, notamment se positionner dans la semaine de découverte de l’entreprise.
- Ecrire des témoignages dans les revues type « L’Etudiant ».
- Rapprocher notre profession de l’Education nationale.
- Campagne institutionnelle à orienter vers les jeunes.

Améliorer l’image de la profession auprès du grand public- Faire découvrir la richesse de nos métiers dans une campagne de publicité grand public pour changer l’image.
- Etudier l’évolution du terme même « expert-comptable ».
- Définir l’expert-comptable comme l’interlocuteur privilégié des dirigeants dans leur stratégie d’entreprise.
- Axer la communication sur des métiers comme l’évaluation, les fusions, cessions, acquisitions d’entreprise… le conseil à tous niveaux.
- Concevoir une émission de télévision grand public destinée à totalement modifier l’image de l’expert-comptable.

Recrutement des étudiants et rapports avec les jeunes- Créer des spécialisations dans la formation, qui se poursuivraient dans l’exercice de la profession.
- Recruter d’autres profils, notamment des profils littéraires. Les former.
- Créer des diplômes spécifiques à la profession puis négocier des équivalences avec l’Education nationale.
- Organiser des partenariats originaux avec l’ANPE, les Chambres de commerce et les organismes de formation pour identifier des candidats et recruter des profils adaptés aux besoins de nos cabinets.
- Si on donnait aux jeunes une formation dans la finance, le corporate… et pas que la tenue de compatibilité, ce serait le meilleur moyen de changer l’image.
- Mieux concevoir le bachelor pour en faire un diplôme opérationnel.
- Accompagner les étudiants de la profession par un système de parrainage.
- Accompagner les collaborateurs dans leurs examens à l’oral.
- Aider les étudiants à réussir leur passage en cabinet.

Actions vers les dirigeants de cabinet- « Faire bouger » les membres de la profession et leur faire comprendre qu’ils sont à la tête d’entreprises.
- Inciter les dirigeants à pratiquer l’interprofessionnalité.
- Essayer de constituer un vivier pour des missions exceptionnelles.
- Voir à inciter les petits cabinets à se regrouper.
- Les cabinets s’orientent de plus en plus vers une organisation par pôle de compétences. Cette nouvelle image de l’organisation du cabinet contribue fortement à la nouvelle image des cabinets, il faut l’encourager.
- Développer la formation « identitaire » : apprendre aux dirigeants à mieux manager, à mieux expliquer leur métier, à mieux s’exprimer.

Ressources humaines- Les jeunes veulent du temps libre, du travail collectif, et pouvoir visualiser un plan de carrière. Retravailler les définitions des classifications N1, N2 et N3, totalement obsolètes.
- Revoir la convention collective, très minimaliste, qui fut adaptée quand les employeurs étaient en position de force, mais qui aujourd’hui les dessert car les jeunes trouvent plus d’avantages en entreprise.
- Echanger sur les meilleures pratiques : pour savoir valoriser nos cabinets face à des candidats potentiels, recruter efficacement et durablement, et pour garder nos collaborateurs en les motivant.

Cette séance de braimstorming, retravaillée et hiérarchisée, constituera un des éléments du socle de la stratégie et du plan d’actions de Jean-Luc Scemama